A geração que se prepara para assumir os cargos estratégicos das empresas modernas está sendo desafiada a superar uma fase de transição entre “objetivar-lucrar” e “lucrar com o objetivo”. Com o acesso a informação e a transferência dos ativos da empresa da terra (tangível) para o conhecimento (intangível) houve a necessidade quase que imediata de mudar os modelos de gestão para recrutar, atrair e manter bons profissionais dentro das corporações, e se destacou muito a importância das mídias sócias nas empresas modernas.

 

Dentro deste ambiente a internet assume o papel de incentivar e manter o tráfego de informação e por isso é inevitável que um diretor não se omita à praticas essenciais para ser encontrado por seus clientes potenciais e ainda atendê-los de maneira que seu serviço seja relevante ao ponto de se tornar uma referência.

 

Os anúncios na grande rede são usados não somente com apelo comercial mas também evidenciando “a cara” das empresa, marca ou instituição, visando ainda transparecer credibilidade e confiança para agradar seus stakeholders. Campanhas voltadas para captar colaboradores são as mais utilizadas pelos setores modernos de RH e essa realidade direciona o planejamento estratégico a estudar e comprovar a viabilidade de canais eletrônicos em prol do Comercial e do Marketing.

Metas

Assim, passou-se a observar um método praticado por empresas que tem sobrevivido a gerações e tem muito a ensinar para conter o fôlego capitalista de conquistar fortunas independentemente da maneira que seja. As organizações que estão em evidencia a algumas décadas, e outras que já passam por séculos, têm alguns princípios em comum onde o principal deles é: ter princípios. Quando se trabalha com uma visão, um modelo criativo que permite enxergar a longo prazo é mais fácil  tornar o próximo passo não um ato singular, e sim o início, ou a continuidade de uma caminhada que vai alcançar um propósito.

O novo gestor tem que estar preparado para administrar conflitos que sempre existiram mas só agora foram transparecidos. A ânsia por valorização dos colaboradores, a entrada com força total das mulheres em mercados que outrora eram dominados pelos homens, as mudanças trazidas pela internet através de lojas virtuais e otimização do tempo, a ambição por crescimento a curto prazo, e ainda doenças e traumas oriundos de uma disputa por cargos e salários com o objetivo de conseguir se manter ativo em uma sociedade altamente consumista e instável são alguns deles.

Não há mais espaço para a centralização dos trabalhos e a visão sistêmica é a única saída para que o diretor tenha um controle sobre o planejamento estratégico que está sendo colocado em prática. Os colaboradores que eram subdivididos em funções e trabalhos específicos ao longo de sua vida também estão desafiados a serem polivalentes, galgando a solução rápida de conflito e a resolução de objeção de forma sucinta e eficaz.

Tendo o saber como o a matéria prima para o lucro é inevitável que as empresas façam com que a comunicação circule com pouca ou quase nenhuma hierarquia. E isso é uma das muralhas que felizmente tombaram na mente dos diretores e líderes das empresas modernas.

A “departamentalização” nunca foi tão questionada como hoje e é fruto do pensamento macro que tem norteado os gestores da nossa década.

 

Contudo, observamos uma situação intrigante. A multiplicação do saber, a volatilidade de segmentos inquestionáveis, a instável “geração Y” (que nasceu na era tecnológica e tem pouca ou nenhuma disposição de folhear jornais e possuí hábitos comerciais enraizados na internet) e as mudanças econômicas colocam aqueles que almejam serem agentes de mudanças dentro das empresas com inúmeras interrogações na mente e um número incontável de oportunidades para serem exploradas.

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